Pada tahun 1990 , William Kahn , seorang peneliti dan profesor di Boston University School of Management, mendefinisikan konsep keterlibatan kerja sebagai proses memanfaatkan serta melibatkan diri terhadap anggota organisasi terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Konsep ini kemudian diperluas untuk menggambarkan perasaan karyawan yang merasakan emosi positif terhadap pekerjaan mereka, menemukan pekerjaan mereka sebagai ajang untuk menjadi pribadi yang lebih bermakna , mempertimbangkan beban kerja untuk dikelola , dan memiliki harapantentang masa depan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Penelitian lain telah dilakukan untuk membuat alat ukur terhadap keterlibatan kerja karyawan yang telah disempurnakan untuk mendukung pengertian keterlibatan kerja. Konsep tiga dimensi engagement (keterlibatan kerja). Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai emosi positif , kondisi yang berhubungan dengan terpenuhinya keterlibatan pikiran, rasa, dan perilaku terhadap pekerjaan yang dicirikan oleh tiga aspek berikut :
Komponen fisik , atau kekuatan (misalnya , “Pada saya bekerja, saya penuh dengan energi “
Komponen emosional , atau dedikasi (misalnya ,” Saya antusias tentang pekerjaan saya ” , dan
Komponen Kognitif , atau penyerapan (misalnya ,” Saya hanyut dalam pekerjaan saya “
Mengukur Keterlibatan Kerja (Engagement)
Banyak upaya yang dilakukan untuk mengukur keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan. salah satunya melalui survei laporan diri karyawan yang bekerja. Skor yang diperoleh individu biasanya kemudian dikumpulkan untuk mengukur keterlibatan kerjanya terhadap perusahaan. Saat ini telah banyak perusahaan yang melakukan jajak pendapat terhadap karyawan untuk survei untuk menentukan keterlibatan kerja (engagement), dan beberapa perusahaan memiliki tingkat respons yang tinggi bahkan bila karyawan menggunakan respon anonim
Sumber : Employee Work Engagement, Research Work Juni 2009
No comments:
Post a Comment